Dans un effort de mettre en accord la législation roumaine avec la pratique européenne et les conditions actuelles du travail dans le contexte du développement des moyens technologiques de communication, la Roumanie vient de se doter d’une loi spéciale qui régit l’activité de télétravail.
La Loi n° 81/2018 régissant l’activité de télétravail, a été publiée au Journal Officiel n° 296/02.04.2018, et est entrée en vigueur le 05.04.2018. Selon la définition donnée par la loi, le télétravail est une forme d’organisation qui permet au salarié de remplir les attributions spécifiques à ses fonctions, de manière régulière et volontaire, dans un endroit autre que le lieu de travail organisé par l’employeur, au moins un jour par mois, grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC).
Ainsi, sans annuler en quoi que ce soit la disposition du Code du Travail roumain concernant « le travail à domicile », la nouvelle loi règlemente expressément la situation dans laquelle le salarié exerce son activité :
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à son domicile ou à sa résidence habituelle;
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dans un « tiers-lieu » (télécentre, espace de co-working, etc.)
En ce qui concerne le domaine d’application, la loi ne prévoit aucune restriction par rapport aux divers industries ou fonctions, dès lors que le spécifique de l’activité en question permet le travail à distance.
Ainsi, par exemple, tandis que l’administrateur du site web d’une entreprise de production peut exercer ses fonctions en dehors des locaux de sa société, grâce aux TIC, un ouvrier de la même entreprise dont l’activité dépend de l’utilisation des machines ou des outillages installées sur le site de l’entreprise ne pourrait pas bénéficier des dispositions de la Loi n° 81/2018.
En effet, le télétravail peut être accessible à tout salarié qui n’est pas conditionné par le lieu de travail pour exercer de façon régulière et volontaire une activité de la même qualité, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il convient de noter que le contrat de travail d’un télétravailleur doit contenir, outre les clauses standard, les éléments ci-après :
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la mention expresse du fait que le salarié travaille en régime de télétravail;
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la période et/ou les jours pendant lesquels le télétravailleur exerce son activité hors du lieu organisé par l’employeur;
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le lieu/les lieux convenu(s) par les parties pour l’activité de télétravail;
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les heures pendant lesquelles l’employeur peut vérifier l’activité du télétravailleur et les modalités concrètes de contrôle;
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les modalités de tenue des registres avec les heures de télétravail effectuées par le salarié;
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les responsabilités des parties, agréées selon le/les lieu(x) d’activité de télétravail, y compris les responsabilités dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail ;
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l’obligation de l’employeur d’assurer le transport vers et à partir du lieu de télétravail, des matériels que le télétravailleur utilise, le cas échéant dans son activité;
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l’obligation de l’employeur d’informer le télétravailleur sur les dispositions des règlements légaux, du contrat collectif de travail applicable et/ou du règlement intérieur sous l’aspect de la protection des données à caractère personnel, ainsi que sur l’obligation du télétravailleur d’observer lesdites dispositions ;
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les mesures prises par l’employeur pour éviter l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés et qui doivent offrir au télétravailleur la possibilité de rencontrer ses collègues régulièrement;
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les conditions dans lesquelles l’employeur supporte les frais afférents à l’activité en régime de télétravail.
La conclusion d’un contrat/avenant au contrat de travail concernant le télétravail sans prévoir les clauses ci-dessus est considérée une contravention et est punie d’une amende de 10.000 lei par personne (environ 2.200 euros), pour l’inobservation de la lettre a), respectivement 5.000 lei (environ 1.100 euros) pour l’inobservation des dispositions mentionnées aux lettres b) j).
Avantages et inconvénients de la loi
Le télétravail apporte des avantages aux salariés aussi bien qu’aux employeurs. Les télétravailleurs ont droit à un environnement plus adapté du point de vue professionnel, familial et personnel, ce qui peut diminuer le stress ou bien ils peuvent gagner du temps et économiser de l’argent sur les transports ou la garde des enfants. En ce qui concerne les entreprises, le télétravail leur permet aussi de faire des économies par la diminution des frais de location d’un espace de travail, des frais d’entretien ou des coûts de transport. Et, tandis qu’on estime un gain de productivité, le taux de l’absentéisme peut se réduire de manière substantielle.
Et pourtant les inconvénients sont aussi à prendre en considération. Le télétravail suppose une délocalisation, d’où la difficulté de superviser le salarié. L’employeur est dans une situation délicate, où il ne peut pas faire un suivi convenable de ses salariés et le compte-rendu de leur travail. L’esprit d’équipe et les communications se font aussi plus rarement et il est obligatoire d’avoir un œil sur tout à la fois.
Même si la Loi table sur le gain de flexibilité pour les salariés, qui peuvent travailler hors du siège de l’employeur, cette flexibilité est cependant limitée. En effet, le salarié ne peut organiser à lui tout seul son programme de travail, ni choisir de façon unilatérale son lieu de travail, sans avoir l’accord préalable de l’employeur.
Un autre aspect problématique que relève la loi est la manière selon laquelle l’employeur doit remplir ses obligations légales pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel. Ainsi, la loi prévoit l’obligation de l’employeur d’assurer les conditions permettant au télétravailleur de recevoir une formation suffisante sous la forme d’informations et d’instructions appropriées sur son lieu de travail et aussi par rapport à l’utilisation des équipements à écran de visualisation: lors de l’embauche, lors du changement du lieu de travail, lors de l’introduction d’un nouveau équipement de travail, lors de la mise en place de toute procédure nouvelle de travail.
En contrepartie, la loi prévoit pour la première fois l’obligation du télétravailleur d’informer son employeur sur les équipements de travail utilisés et les conditions de travail.
La loi prévoit dorénavant l’obligation pour le salarié de permettre l’accès de son employeur sur son lieu de télétravail, dans la mesure du possible, en vue de lui permettre de prendre les mesures de sécurité et de santé appropriées ou bien d’investiguer des évènements (des éventuels accidents). Antérieurement, la loi ne prévoyait pas cette obligation pour que le salarié permettre l’accès de l’employeur sur ces lieux, de sorte que l’employeur était dans l’impossibilité pratique de remplir ses obligations légales, telles que prévues par Code du Travail et la Loi n° 319/2006. Cependant, les difficultés vont persister pour l’employeur dans le cas où le télétravailleur exerce son activité dans un tiers-lieu et si le propriétaire de ces lieux refuse l’accès de l’employeur.
Une possibilité serait que les parties prévoient par contrat qui est-ce qui assure les moyens technologiques et/ou les équipements de travail, ainsi que la personne responsable de l’installation, la vérification et l’entretien de ces équipements de travail.
En ce qui concerne le programme de travail, outre les dispositions spéciales du contrat de travail concernant la période et/ou les jours de télétravail, le programme de contrôle par l’employeur de l’activité du télétravailleur (ainsi que les modalités selon lesquelles ce contrôle est réalisé), les modalités d’enregistrement des heures de télétravail, on doit respecter aussi les dispositions du Code du Travail concernant l’enregistrement des heures de travail.
Ainsi, l’employeur doit enregistrer les heures effectuées quotidiennement par un salarié, en indiquant l’heure de début et de fin du programme de travail. Ainsi, l’employeur devra avoir un registre des heures effectuées au siège, ainsi que les heures travaillées à distance, dans des tiers-lieux.
A retenir aussi que la loi prévoit expressément la possibilité pour le télétravailleur d’effectuer des heures supplémentaires, sur demande de l’employeur. Cependant, par rapport à l’ancienne loi, l’employeur doit avoir l’accord écrit du salarié et non plus un simple accord standard. Le non respect de cette disposition est considéré une contravention, punie d’une amende de 5.000 lei (environ 1.100 euros).
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Nous espérons que ces informations vous ont été utiles et vous disons … à la semaine prochaine!
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