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Nouveaux amendements sur les lois du travail en Thaïlande

Par Légal/Affaires avec Orbis | Publié le 30/04/2019 à 00:00 | Mis à jour le 30/04/2019 à 02:39
Photo : Jean-Louis DUZERT
People-Vict-740

(Contenu partenaire) Le gouvernement thaïlandais a récemment publié dans sa Gazette royale un ensemble de nouvelles modifications à la loi sur la protection du travail (LPA), qui doivent entrer en vigueur le 5 mai 2019 et visent à améliorer les conditions de travail des employés comme suit:

Indemnité de licenciement

En vigueur avant le 5 mai 2019

Plafonnée à 300 jours de salaire pour les employés ayant travaillé pendant une période ininterrompue de 10 ans ou plus 

En vigueur à partir du 5 mai 2019

Les employés qui ont travaillé pendant une période ininterrompue de 20 ans ou plus ont droit à une indemnité de licenciement équivalente à 400 jours au taux de rémunération le plus récent

Congé maternité

En vigueur avant le 5 mai 2019

90 jours de congés maternité, week-ends et jours fériés compris, et l'employeur doit payer au moins 45 jours au taux de rémunération le plus récent pendant le congé. 

En vigueur à partir du 5 mai 2019

98 jours de congés maternité, week-ends et jours fériés compris, et l'employeur doit payer au moins 45 jours au taux de rémunération le plus récent pendant le congé.

Le congé maternité comprend également les congés pris pour les rendez-vous médicaux et examens avant l'accouchement.

Congés professionnels nécessaires

En vigueur avant le 5 mai 2019

La LPA reconnaît les congés professionnels nécessaires, mais il appartient à l’employeur de fixer les critères dans le règlement de travail (c-à-d surtout la définition de «nécessaire», le nombre de jours et si ces jours doivent être payés ou non). 

En vigueur à partir du 5 mai 2019

Les employeurs doivent accorder aux employés un minimum de 3 jours de congés professionnels payés par an.

Cependant, la définition de «nécessaire» reste floue.

Relocalisation du lieu de travail

En vigueur avant le 5 mai 2019

Les employeurs souhaitant réinstaller des employés dans un nouveau lieu de travail et/ou dans un autre endroit du lieu de travail existant doivent en informer au préalable les employés.

Les employés peuvent refuser d'être réinstallés et, une fois qu’ils ont informé le ou les employeurs de ce refus, ils ont droit à une indemnité de licenciement au taux normal. 

En vigueur à partir du 5 mai 2019

Les employeurs souhaitant réinstaller des employés dans un nouveau lieu de travail et/ou dans un autre endroit du lieu de travail existant doivent afficher un avis écrit de ce changement sur l’actuel lieu de travail pendant une période ininterrompue de 30 jours avant ladite réinstallation.

La notification doit préciser qui, quand et où les employés doivent être réinstallés.

Si le salarié estime que cette relocalisation affectera fortement son mode de vie et ne souhaite pas être réinstallé, il doit en informer l'employeur dans les 30 jours suivant la notification émise par ce dernier ou à la date de la relocalisation, et a droit à une indemnité de licenciement au taux normal

Les employeurs peuvent formuler une objection à l'encontre du refus des travailleurs d'être réinstallés au bureau du travail.

Changement d'employeur

En vigueur avant le 5 mai 2019

Tous les droits des employés acquis avec l’ancien employeur doivent être également transférés au nouvel employeur. 

En vigueur à partir du 5 mai 2019

En cas de changement d’employeur (par exemple, lors d’une fusion ou d’une acquisition), les employeurs doivent obtenir le consentement des employés transférés vers la nouvelle personne morale.

Tous les droits des employés acquis avec l’ancien employeur doivent être également transférés au nouvel employeur. 

Les employés peuvent ne pas donner leur consentement et, après avoir informé les employeurs de leur refus, ont droit à une indemnité de licenciement au taux normal.

Suspension d’activité

En vigueur avant le 5 mai 2019

Si l'employeur doit suspendre l’activité de son entreprise, pour une raison autre que la force majeure, pour une raison temporaire, les employés ont droit à 75% de leur taux de rémunération journalier pendant la période de suspension.

En vigueur à partir du 5 mai 2019

Si l'employeur doit suspendre l’activité de son entreprise, pour une raison autre que la force majeure, pour une raison temporaire, les employés ont droit à 75% de leur taux de rémunération journalier pendant la période de suspension.

Le paiement doit être effectué sur l’actuel lieu de travail. Si cela devait être fait ailleurs, l’employeur doit obtenir le consentement de l'employé.

Intérêts sur les retards de paiement

En vigueur avant le 5 mai 2019

Dans le cas où l'employeur ne paierait pas les employés dans les délais, des intérêts au taux de 15% par an s'appliqueront aux paiements suivants:
- Caution (section 10)
- Salaire, heures supplémentaires, travail en jours fériés (article 70)
- Indemnité de licenciement (article 118)
- Paiement tenant lieu de préavis (relocalisation) et autre indemnité en vertu des articles 120, 121, 122

En vigueur à partir du 5 mai 2019

Dans le cas où l'employeur ne paierait pas les employés dans les délais, des intérêts au taux de 15% par an s'appliqueront aux paiements suivants:
- Caution (section 10)
- Paiement tenant lieu de préavis (résiliation) (article 17/1)
- Salaire, heures supplémentaires, travail en jours fériés (article 70)
- Suspension d’activité (article 75)
- Indemnité de licenciement (article 118)
- Paiement tenant lieu de préavis (relocalisation) et autre indemnité en vertu des articles 120, 121, 122

Paiement tenant lieu de préavis

En vigueur avant le 5 mai 2019

Les employeurs peuvent licencier les employés avec un préavis d'au moins un cycle de paiement ou immédiatement en versant le salaire tenant lieu de préavis. 

En vigueur à partir du 5 mai 2019

Les employeurs peuvent licencier les employés avec un préavis d'au moins un cycle de paiement ou immédiatement en versant un salaire tenant lieu de préavis.

Le paiement tenant lieu de préavis doit être effectué à la date du licenciement.

Égalité des sexes

En vigueur avant le 5 mai 2019

Les employeurs doivent payer les salaires, les heures supplémentaires, les jours fériés travaillés et les heures supplémentaires sur les jours fériés travaillés, au même taux pour les hommes et les femmes qui effectuent un travail de même nature, qualité et quantité, à un taux égal. 

En vigueur à partir du 5 mai 2019

Les employeurs doivent payer les salaires, les heures supplémentaires, les jours fériés travaillés et les heures supplémentaires sur les jours fériés travaillés, au même taux pour les hommes et les femmes qui effectuent un travail de même nature, qualité et quantité, ou travail de même valeur à un taux égal.

Source: Journal officiel du gouvernement thaïlandais et Bangkok Post

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