COMITE LEGAL - Se parer pour mieux se séparer : comment préparer un licenciement en Thaïlande

Par Légal/Affaires avec Orbis | Publié le 02/02/2010 à 01:00 | Mis à jour le 23/09/2019 à 07:45
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2009 a été une année difficile pour beaucoup d’entreprises implantées localement. Pour faire face au ralentissement économique, certaines ont tâché d’améliorer leur efficacité tout en abaissant au maximum leurs coûts. Malheureusement, une telle stratégie a parfois conduit à une réduction d’effectifs. Le point avec le Comité Légal de la CCFT

Le droit social thaïlandais est relativement libéral, et autorise ainsi les licenciements. La loi est par ailleurs relativement précise et bien connue quant aux aspects de la procédure : notification de licenciement (pas obligatoirement écrite, même si recommandée), période de préavis (autour d’un mois, en fonction de la fréquence de la paie et de la date de notification), indemnités.
Cependant, un certain nombre de questions se doivent d’être posées et gérées de façon adéquate préalablement à la procédure de licenciement, ce qu’un bon nombre d’entreprises ignore. Les conséquences légales pouvant être importantes, tâchons donc d’en présenter les contours généraux.

Syndicats et Employee Comitee

Beaucoup d’employeurs ignorent qu’ils ne peuvent mettre fin au contrat de travail d’un employé membre de l’Employee Committee sans approbation du tribunal idoine (Labour Court) ou preuves que l’employé en question est l’auteur de fautes graves, de conduites pouvant troubler l’ordre public ou de révélations d’informations confidentielles. Ainsi, si votre entreprise comprend plus de 50 employés, et doit donc disposer d’un Employee Committee, assurez-vous que les personnes que vous désirez licencier n’en font pas partie.

De la même façon, il convient de se renseigner sur l’appartenance ou non d’un employé à un syndicat ou son implication dans une négociation de convention collective.

Le Labour Relations Act dispose que le licenciement de tels employés peut être considéré comme “injuste” (unfair) si l’entreprise ne peut en énoncer des raisons appropriées. Si reconnue coupable de traitement “injuste”, l’entreprise peut être condamnée à une amende de 10.000 baths au maximum, et/ou le(s) directeur(s) à un emprisonnement de 6 mois maximum.

Même lorsque l’entreprise respecte à la lettre les prescriptions de la loi en matière de compensations, il est important de se préparer à une éventuelle procédure pour licenciement “injuste”. En effet, tout employé peut saisir la Labour Court qui elle-même peut, en l’absence de raisons appropriées pour justifier le licenciement, (i) ordonner la réintégration de l’employé ou (ii) condamner l’entreprise à payer d’avantage d’indemnités.

Par Chatchawat Kriengsuntikul, Director of Legal Services, Mazars Double Impact - mardi 2 février 2010

Chaque mois, un avocat siégeant au Comité affaires légales de la chambre de commerce Franco-Thaïe nous fait partager son expertise sur une question juridique. Le Comité affaires légales, composé principalement d’experts juridiques et de représentants d’institutions officielles françaises et européennes, se réunit une fois par mois pour débattre et échanger des informations sur l’actualité légale thaïlandaise, voire régionale, concernant les milieux d’affaires en Thaïlande.

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